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秒速赛车高级猎头经理:一周招到30个人,我是这么做的

发布日期:2019-10-17

每逢遇到人才难招的时候,很多人会下意识地将困境归咎于市场环境越来越不好了、公司的品牌形象没有竞争力、提供的薪资没有吸引力……却从不曾想过,秒速赛车,其实是你不做深入分析造成的

业务需求你真的了解么?各大招聘网站定位你分析了么?求职者特征你洞察多少?是否和公司核心价值观匹配?离职原因你剖析了么?猎头思维用了么?

......

“不懂......我天天忙到天昏地暗,难道我做错了什么”



别急,小编为你一一道来。


1.业务需求深沟通


首先,解读一个名词:HRBP(HR BUSINESS PARTNER),翻译过来就是人力资源业务合作伙伴。


百度百科是这么解释的:HRBP实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者,主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

通俗讲:懂业务,明需求!

随着时代的进步,越来越多的企业HR开始转型HRBP,而于雇主而言,HRBP也更欢迎,HRBP的薪资水平也与日俱增。

这也从侧面说明了一点:懂业务的HR太少了,了解业务需求是HR必须提上日程的素质!

为什么你辛辛苦苦招来的人业务部门频频甩脸?扪心自问,你对业务需求了解多少?招聘前,你跟用人部门沟通多少?对于岗位职责你清楚多少?满大街招聘销售,业务需求的到底是什么样的?背景,经验,甚至年龄性别居所等匹配程度,这些你都清楚了么?

真正的HR,是企业的最佳业务partner!

HR工作,不是孤零零的,而是作为整个业务全局的重要组成部分!

小编有话说

作为HR,了解业务是对秒速赛车本职工作最基本的要求,然而事实上,秒速赛车很多时候都专注于自己的专业工作,却忽略了去深度了解业务这一职责。

业务部门的需求可分为两大类:一类是响应式,一类是主动式。

响应式需求就是业务部门有一些痛点,需要秒速赛车提供解决方案。

主动式需求是业务部门没有提出任何要求的时候,HR需要用一些工具方法帮助业务部门识别工作中的风险和机会,帮助提升组织绩效。

秒速赛车,并及时识别业务部门的问题/机会,沟通无障碍,招人更准确!


2、招聘渠道多比较


就目前来看,适合招聘的渠道简直太多了。

网络招聘,校园招聘,现场招聘会招聘,广告媒体招聘,内部推荐,猎头等等。但就网络招聘一项就可以细分出主流网络媒体(智联,58,前程无忧等),垂直招聘网(拉勾,猎聘等),社交招聘(脉脉,领英等),本地招聘网(河北搜才,北京人才等)。

为什么招聘渠道越来越多,而HR却还是招不到人?

秒速赛车招聘渠道出了错!


最近一期招聘沙龙,小编随机采访了几个HR:

Q

你们公司都用什么招聘网站,在招什么岗位,效果咋样?

A

1 “秒速赛车公司规模小,只开了一个本地的招聘网站和免费的boss直聘,近期在招设计师,来了几个也好多新手,不合适”

2“秒速赛车用的智联和58,最近招实习生,各种换岗位关键字发布职位,来的人也不多”

3“秒速赛车用的智联和boss,主要招聘软件开发,互联网技术运营人才,效果还不错。”

亲爱的,你发现什么了么?

58侧重为中低端生活服务类,智联定位中高端技能人才,校园招聘主打应届毕业生,垂直招聘渠道适合具体某些领域和行业......

恰当的招聘渠道匹配需求的岗位人才特征,招聘事半功倍!

秒速赛车距,塑造自己的核心竞争力!


小编有话说

选择招聘渠道之前,研究清楚每个渠道的优劣势,定位,费用等要素并不是浪费时间,渠道准确了,招聘工作将游刃有余!


3、领导喜好需考虑


其实,面试如同写作一般,个人化意识很强。

很多HR朋友也经常哭诉:

这个求职者的学历,经验,技能都符合要求啊,为什么还是不行?

费劲从百份简历中筛选出二十分钟简历,拿到主管那里,分分钟被扔回来,继续约!

曾就职BAT的一个技术开发工程师,我都是求着人家来的,面试不到两分钟,pass,结束了。

看起来这些人都还OK啊,为什么就是不能用。

这时,你就要反思自己了,你研究过领导的秉性爱好么?是不是触碰了领导的红线?

“迎合,讨好领导”,可能有奉承的嫌疑,可是你不得不承认,价值观相投,一类型人合作起来更默契些,领导的眼光占位更高,比你更懂得什么样的人更适合公司!

只是因为在人群中看了你一眼,再也没能忘掉你容颜!

人与人的缘分和默契,有时候无法解释!

小编有话说

新手HR最好不要从招聘开始做起,入职公司,半年至一年内熟悉公司价值观,企业文化,各业务模块儿,领导喜好,到招聘面试岗位会做的更到位。


4、人才画像准描摹


秒速赛车怎么说的:选对了人事半功倍,选错了人事倍功半。

学会了上面三点,相信这一点也不需要过多赘述了。

基于准确的业务岗位需求,恰当的招聘渠道,面试官的个人喜好判断,相信你可以做出一份相对准确的职位描述了,

对于人才画像的描摹,可以从几个维度着手:硬件:年龄,性别,学历,地区,职业,婚育等软件:思辨能力,价值观,行为习惯,人格特征等(注:如何绘制人才画像,后续会专门写一篇分析)实践证明:对于人才描摹的越详细,最终招聘的人越准确!不妨试试?

 


5、离职原因重剖析


探讨怎么招人的问题,怎么又扯到离职上面来了!

亲爱的,对于邀约面试不赴约的人,和离职者尤其是短时间内离职的员工,及时做沟通,分析其原因,对于招聘来说,却是一项重要的工作!

招人,招到人不是终点,招到合适的人,并留下来才是目的。

有一份调查数据显示:

一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。所以,对于离职员工的重视,离职原因的分析环节必不可少。再者,不同时间周期离职的员工,要具体问题具体分析。


入职2周离职,大多说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,是不适应公司文化?还是制度问题?

入职3个月离职,主要与工作本身有关,是工作职责不合适,还是岗位设置,任务布置有难度?

入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关,是否沟通上出了问题?

2年左右离职,一般与企业文化有关系;3-5年离职与职业发展有关,5年以上的员工,是否出现了什么瓶颈?

......

及时总结分析,比起现有员工,从某种程度上说,离职者更能反映出一些真实的问题存在,对于调整人才战略,招聘方案有着重要的借鉴意义!

秒速赛车,其言也善!

听听他们的心声,没错!


6、猎头思维“鉴”英雄


数据显示:猎头招聘比普通招聘的成功概率大30%,稳定率高45%。所以,试想一下,为什么猎头可以快准狠的招到人,而你一天到晚打电话也约不来几个人,约来了还很快离职?

秒速赛车头是怎么招聘的么?

十二个字:潜心分析,精准联系,主动去聊

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